È una prassi che mi ha creato disagio nel corso della mia carriera perché la trovavo una cosa poco piacevole, anacronistica e controproducente, soprattutto in caso di voto negativo.
Il rischio è di creare ripercussioni spiacevoli come bassa considerazione di sé, riduzione della fatica ritenuta inutile, o ansia da prestazione.
E per mia esperienza diretta anche il conto economico ne soffre perché il modello non aiuta la collaborazione e il lavorare insieme, anzi, esalta l’individualismo e il “dividi et impera”.
Inoltre, alcune organizzazioni impongono la regola gaussiana che obbliga ad allocare i propri collaboratori in definite categorie – con percentuali predefinite – che rispecchino la valutazione.
Così, la maggior parte dei collaboratori è compressa intorno alla media (i portatori d’acqua?) mentre una piccola percentuale è riservata ai voti più alti (i più “bravi”) e una piccola percentuale ai voti più bassi (i più “scarsi”). E comunque, ho sempre trovato la definizione di categoria media antipatica perché ricorda che ci può essere di meglio (ma anche di peggio).
L’obbligo delle percentuali predefinite crea dei paradossi: per essere aderente alla gaussiana devo assumere solo pochi davvero bravi?
E se ho una gestione virtuosa priva di collaboratori non performanti dovrò assumerli dal mercato?
È una provocazione ovviamente, ma non così lontana dalla realtà perché nelle grandi organizzazioni le regole sono regole.
Il mio modello alternativo prevede di dividere le persone in due categorie: le persone con le quali vorrei lavorare e delle quali aver cura, e le persone per le quali non posso prendermi cura e che preferirei lavorassero per la concorrenza. Non è più necessario stilare classifiche di merito, tutte le persone sono meritevoli di crescita, confronto e inclusività.
Oltre ai compensi monetari – spesso troppo bassi in Italia – la ricompensa complementare per il collaboratore è l’apprendimento, la crescita, diventare autonomo, indipendente e libero.
E adoro il motto montessoriano: “Aiutami a far da solo”: junior non appendice del senior ma junior che cammina davanti al senior.
Al giovane che dona il suo tempo – che vale di più dello stipendio che percepisce – l’azienda dedica il tempo per dare la giusta attenzione al suo percorso di crescita ? O è tutto funzionale al mero “promosso si, promosso no”, “aumento di stipendio si o no”?
