Intervista a Filippo Poletti - Beaconforce

Scroll to top

Le risorse umane costituiscono l'elemento vitale di ogni organizzazione e una loro gestione efficace è cruciale per il successo a lungo termine di qualsiasi azienda. Abbiamo visto come non si tratti solo di assumere individui qualificati, ma di massimizzare il potenziale di ciascun individuo in azienda. In questo contesto, emerge come elemento fondamentale la People Strategy.

In questa intervista parleremo di People Strategy con Filippo Poletti, Top voice ufficiale di LinkedIn Italia, milanese con executive MBA alla POLIMI Graduate School of Management (business school del Politecnico di Milano), dal 2017 cura su LinkedIn una rubrica giornaliera dedicata ai cambiamenti nel mondo delle professioni. Il suo profilo è stato inserito da WikiMilano tra i protagonisti della metropoli italiana. Speaker e giornalista professionista ha collaborato con oltre 30 testate nazionali come il Corriere della Sera, il blog dedicato ai temi del lavoro del Fatto Quotidiano e la sezione Econopoly del Sole 24 Ore. Si occupa di relazioni pubbliche e comunicazione aziendale. Ha collaborato come autore con diverse case editrici come Baldini & Castoldi, Flaccovio e Lupetti. Tra i suoi i libri Tempo di IoP: Intranet of People, Grammatica del nuovo mondo, MBA Power: innovare alla ricerca del proprio purpose, Ucraina: grammatica dell'inferno e, in uscita alla fine del 2023, Smart leadership canvas. Al suo attivo anche diverse esperienze come formatore in aziende, istituzioni e business school.

Partiamo dalla People Strategy e dalla sua formazione manageriale alla business school del Politecnico di Milano: cos’è una strategia?

Le caratteristiche di una People Strategy sono essenzialmente tre: gli effetti di lungo periodo, gli effetti pervasivi, andando a impattare su tutte le funzioni aziendali e, infine, gli effetti difficilmente reversibili. A differenza della tattica, dunque, la strategia riguarda le persone e guarda al futuro: essa, dunque, evita di perseguire quello che possiamo chiamare lo “short-termismo”, ossia i risultati di breve termine, puntando alla sostenibilità del valore creato per le persone nel tempo. Come insegna l’economista Henry Mintzberg, studioso di organizzazione aziendale e autore nel 1994 di “The rise and fall of strategic planning”, la strategia è prospettiva, visione del futuro e indicazione della direzione da prendere; è un filo che lega le decisioni e le azioni dell’impresa nel tempo, è pianificazione e, infine, è posizionamento.

Parte, dunque, tutto da una visione del domani.

Esattamente. Lo stesso Mintzberg inizia a illustrare la strategia dall’aspetto più affascinante, ossia la necessità di avere una visione del futuro, di quello che si vuole diventare e della direzione da seguire per arrivare allo scopo da raggiungere. Bisogna avere, dunque, una sorta di “sogno”, inizialmente indefinito nei dettagli che, unito a un forte senso di realismo nelle decisioni da prendere giorno per giorno, rappresenta il motore dei grandi successi. Pensiamo, parlando di strategia, a Steve Jobs: quando tornò alla guida di Apple quasi in fallimento il suo sogno era di farne l’impresa più innovativa al mondo. E così fece coinvolgendo i collaboratori.

Da sempre, sui media, riflette sulle parole. Nella definizione di People Strategy c’è la parola “persona” o “persone”. Qual la proposta di valore della People Strategy?

“Persona” è una parola latina che deriva dal verbo “personare” o “risuonare”. Nel teatro antico la “persona” era la maschera portata dagli attori sul volto per amplificare, grazie alla risonanza, la voce. La People Strategy, dunque, è tale se fa “risuonare” le tante voci presenti nell’azienda, mettendole al centro: la strategia dedicata alle persone ha come “target” le stesse persone. È una tautologia che, tuttavia, ci serve per chiarire dove deve puntare la nostra strategia senza tentennamenti.

Come si differenzia una People Strategy da una semplice gestione delle risorse umane ai tempi della post pandemia?

La pandemia ha cambiato la nostra scala valoriale. Potremmo dire, come ha dimostrato il bel libro “Rigenerazione” del 2023 del sociologo Gianni Bientinesi, che è cambiata la piramide dei bisogni. Come noto, la scala gerarchica delle necessità umane, proposta da Abraham Maslow, si basa sulla teoria che tutti gli esseri umani hanno bisogni fisici, emotivi, sociali e spirituali. Ebbene, la pandemia ha fatto emergere l’importanza dei bisogni sociali. Ci siamo resi conti dell’importanza della condivisione. Ecco, dunque, che la People Strategy deve promuovere oggi la messa a fattore comune dell’impegno e delle aspirazioni delle persone che lavorano in un’azienda.

Quali sono i benefici tangibili di una People Strategy ben implementata per i dipendenti e per l'azienda stessa?

Mettere al centro le persone è una leva vincente sul lavoro. Una ricerca condotta dalla società di consulenza Accenture, dal titolo “Whole brain leadership”, ha dimostrato come per guidare un team di persone occorra esercitare le left-brain (scientific) skills e le right-brain (creative) skills: serve, cioè, saper analizzare i dati di business prendendo decisioni orientate ai risultati e, allo stesso tempo, essere in grado di mettersi nei panni degli altri. Le imprese che hanno promosso una People Strategy bilanciata, sotto questo aspetto, hanno visto una crescita media più alta sul fronte dei ricavi e dei profitti.

Quali sono i pilastri della comunicazione interna ai fini della promozione della People Strategy?

Più che fine a se stessa, la comunicazione interna rappresenta un mezzo per compiere qualcosa di “più grande”. Per questa ragione il suo primo pilastro è il sostegno dell’unità per il bene comune. Il secondo pilastro è il dialogo aperto, franco. Il terzo è la formazione per la crescita continua, il quarto è la promozione del benessere in azienda, mentre il quinto e ultimo è lo sviluppo della sostenibilità aziendale, intesa nella sua triplice accezione economica, sociale e ambientale.

Quali sono gli strumenti della comunicazione dell’IoP o rete all’interno di un’azienda?

Sono tanti, a partire da quelli digitali. Un tempo si parlava di “intranet”, oggi di “piattaforme di lavoro”. A me piace immaginare che queste piattaforme, a prescindere da come sono state pensate, siano volte a favorire la collaborazione “dal basso verso l’alto” e dell’“alto verso il basso” in azienda. Parallemente agli strumenti digitali ci sono quelli tradizionali: ben vengano, ad esempio, gli incontri di confronto fatti in presenza.

Lei è conosciuto in Italia per la rubrica quotidiana #RASSEGNALAVOROIT su LinkedIn: cosa possono le aziende imparare per la comunicazione interna da questa sua esperienza avviata il 5 maggio 2017?

Non so se posso insegnare qualcosa. Posso, tuttavia, testimoniare un approccio alla vita, ossia quello propositivo. Ogni giorno, dal 5 maggio 2017, condivido uno spunto positivo o propositivo. Sono sostenitore del “mezzopieno”, convinto che anche quando ci sembra che tutto sia buio, da qualche parte splende il sole.

Da ultimo, abbiamo letto in rete dell’uscita a breve di un suo libro sulla leadership. Di cosa tratterà e chi ha coinvolto?

Parlerà della leadership ai tempi dell’intelligenza artificiale. Ho scritto questo libro assieme al professore di business management Alberto Ferraris dell’università di Torino con la collaborazione di Alessandro Zollo, CEO di Great Place to Work. Cambiamo i tempi e la tecnologia diventa sempre più efficiente: serve una nuova leaderhip intelligentemente umana.

Beaconforce per la People Strategy: Ottimizza la Talent Retention con l’IA

Beaconforce è un esempio di come l'innovazione tecnologica possa giocare un ruolo essenziale nell'attuazione di una people strategy efficace. Beaconforce utilizza l'intelligenza artificiale per raccogliere dati in tempo reale sul coinvolgimento e le prestazioni dei dipendenti. Ciò permette alle aziende di adattare la loro people strategy in base a dati oggettivi, anziché fare affidamento principalmente su sondaggi annuali o intuizioni. Beaconforce contribuisce a identificare i punti di forza dei team, individua le aree di miglioramento e fornisce feedback continuo ai dipendenti, migliorando così la comunicazione interna e la cultura aziendale. Integrando l'innovazione tecnologica con una people strategy ben sviluppata, le aziende possono raggiungere nuovi livelli di successo e sostenibilità, trattenendo così i migliori talenti in azienda a lungo termine.

Next Post

La Leadership Gentile: Guidare con Empatia e Rispetto