Come lo sviluppo della carriera può contribuire alla retention dei dipendenti - Intervista a Luca Galati
Pubblicato
28 Giugno, 2023
- Quali sono i primi step che consiglieresti di attuare a chi deve sviluppare una strategia di sviluppo professionale?
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In che modo i datori di lavoro possono beneficiare dello sviluppo professionale dei propri dipendenti e, più specificatamente, delle loro soft skill?
- Quali sono le principali iniziative di sviluppo della carriera che raccomanderesti sempre?
- Quanto è stretto il legame tra sviluppo professionale e fidelizzazione dei dipendenti?
Potresti fornire degli esempi ad evidenza di questa relazione?
- Nell'arco della tua carriera, quale diresti che è stato il più grande errore commesso dai datori di lavoro rispetto alla crescita professionale dei propri dipendenti?
- Per concludere, che ruolo pensi che abbiano software come Beaconforce nell’assecondare e migliorare lo sviluppo professionale dei dipendenti, in particolare per quanto riguarda il ruolo e l’impatto del feedback delle persone?
Dedicare tempo allo sviluppo delle competenze e delle conoscenze dei dipendenti ha un impatto diretto sul loro coinvolgimento e li può far sentire più soddisfatti riguardo la loro carriera. Questo va a vantaggio anche delle organizzazioni, perché quando quest’ultime investono nello sviluppo delle persone, i dipendenti sono due volte più propensi a rimanere.
Oggi abbiamo il piacere di intervistare Luca Galati, fondatore di Beaux, un'azienda italiana dedicata a offrire a responsabili delle risorse umane, coach, formatori ed esperti del settore HR , strumenti unici per la misurazione del potenziale umano.
Noi di Beaconforce siamo molto orgogliosi di avere Luca a condividere con noi il suo pensiero e la sua esperienza non solo in merito all'importanza dello sviluppo delle carriere, ma anche sulle migliori strategie per rendere questo fattore una parte fondamentale della cultura aziendale di qualsiasi organizzazione e del suo impatto sulla fidelizzazione dei dipendenti nel suo complesso.
L’elemento a mio avviso chiave, per sviluppare una strategia di sviluppo professionale, è senz’altro l’analisi.
Predisporre un assessment iniziale rappresenta senza dubbio un ottimo punto di partenza. Fotografare, con maggiore precisione, gli elementi chiave dai quali poter partire per strutturare un percorso coerente di sviluppo professionale.
Sarebbe ideale poter mappare 3 ambiti veramente rilevanti oggi per la crescita delle persone:
- Competenze HARD.
- SOFT SKILLS.
- Attitudini comportamentali.
Così da avere un profilo completo a 360° e comprendere esattamente da dove partire e su cosa concentrarsi.
Grazie ad un’analisi accurata, i 3 elementi sopra descritti diventano strategici e rappresentano gli “asset” della risorsa che, quando sono ben allenati, consentono una reale crescita all’interno dell’organizzazione.
La formazione è sempre più richiesta dalle nuove generazioni e, quando si trovano contesti dove è presente e ben organizzata, si trasforma in un elemento di retention molto importante.
Se formo le mie persone, tenderanno a generare valore all’interno della mia organizzazione trasformando quel know-how acquisito in idee per l’organizzazione stessa.
Più l’organizzazione è matura e più diventano rilevanti anche le soft skill che, sono essenziali soprattutto nella gestione e nella motivazione delle persone.
Tra quelle più utili oggi segnalo senz’altro:
- Intelligenza emotiva e gestione dello stress.
- Feedback improvement.
- Comunicazione efficace.
- Gestione ed organizzazione.
Un elemento chiave, veramente interessante, è rappresentato dall’opportunità di mappare anche l’attitudine delle persone coinvolte; capire quanto le risorse siano più o meno inclini e disponibili ad apprendere nuove competenze, diventa essenziale nella misurazione del ROI della formazione.
Se la persona è poco disponibile oggi, è senz’altro più utile proporre un percorso differente (es. coaching) dove lavorare sui temi legati alle convinzioni ed alle idee. Una volta “liberato” lo spazio di apprendimento sarà così possibile trasferire ed aggiungere nuove competenze con una maggiore facilità di apprendimento e di utilizzo concreto.
Senza dubbio un modello circolare che preveda delle fasi ben chiare e strutturate:
1) Analisi / assessment
2) Creazione di progetti formativi e di sviluppo.
3) Execution in modalità ibrida, con micro-learning o live in base agli obiettivi previsti ed ai target coinvolti.
4) Feedback che consente di mappare i goals raggiunti e valutare possibili integrazioni e/o revisioni dei percorsi.
Molto funzionale oggi, nel life long learning, avere a disposizione dei format che consentono di formare e formarci con costanza anche in base ai cambiamenti esterni alle organizzazioni.
Siamo in un mono VUCA che mette inevitabilmente in sfida sia le persone che le organizzazioni che, devono entrambi essere disponibili al confronto costante e al design e redesign dei percorsi di sviluppo.
La persona ed il suo impatto diventano sempre più centrali negli ecosistemi che frequenta; il suo miglioramento continuo come individuo, sia all’interno che all’esterno delle organizzazioni con cui collabora, genererà un differente impatto in base a come la sua evoluzione e formazione saranno vissuti ed organizzati.
È un tema sempre più rilevante, non ancora obbligatorio, ma lo diventerà presto, con l’ingresso delle nuove generazioni.
I dati dicono che le generazioni Z, X, Alpha sono sempre più attenti ad acquisire le competenze utili ed attuali e richiedono ecosistemi pronti e propositivi sui temi della crescita personale e professionale ma sempre più olistica, globale e sull’individuo.
Il focus e mio suggerimento è quello di farlo il prima possibile, investire sui dipartimenti HR che stanno diventando centri di profitto e non di costo, per avere persone preparate e pronte a mettere già in pratica i progetti di talent management e development.
Evitiamo di fare quello che è successo con lo smart working, di cui si parlava da anni ma che, solo per poche realtà era reale e propriamente organizzato. Non dobbiamo aspettare che succeda qualcosa di straordinario per intervenire ma, possiamo metterlo a sistema, farlo entrare nelle culture aziendali ed implementarlo.
Predisporre programmi formativi condivisi e motivanti per le risorse che, già oggi, nelle fasi di selezione verificano e scelgono anche in base alla qualità di queste proposte.
Diventerà un elemento sempre più strategico ed è per questo che va implementato ora per far fronte alle esigenze che sono in arrivo.
La scarsa attitudine all’ascolto delle reali esigenze delle proprie risorse.
Non ascoltare e non chiedere, genera il rischio, altissimo, di fare cose che l’imprenditore ha percepito come utili ed importanti ma, solo sulla base di una sua visione, spesso più dettata dal business e dai guadagni.
La formazione è stata spesso, anche per me, una perdita di tempo perché non erano stati condivisi obiettivi ed opportunità. Ancora oggi molte persone non comprendono totalmente il vantaggio ed i benefici che i percorsi di coaching, formazione e change management, guidati da professionisti HR, siano di grande valore per una crescita sia professionale che personale.
Manca ancora troppo spesso questo link tra reale bisogno e opportunità di crescita, che può nascere grazie ad un confronto sistematico tra manager e collaboratori dove verificare quanto e come la formazione sia sempre di più un asset strategico.
Luca, come sai, Beaconforce è uno strumento di ascolto profondo, basato su solide basi scientifiche, che aiuta le aziende a tradurre le voci delle persone in informazioni e analisi predittive, creando ambienti di lavoro più coinvolgenti, sostenibili e performanti. Le aziende che ci scelgono sono innovative e all'avanguardia, hanno a cuore il benessere e la salute mentale delle loro persone.
Avere a disposizione strumenti che facilitano e semplificano questi processi è fondamentale.
L’accuratezza del dato rientra nel trend people analitycs, che è già mainstream vista la necessità di disporre di dati costanti e aggiornati. Avere software che supportano questi processi è utilissimo da un lato per prevenire problematiche e criticità e, dall'altro, favorire la costruzione di ambienti di lavoro sempre più collaborativi e accoglienti.
I dati devono essere attuali, organizzati e di qualità affinché si crei sinergia con le persone che popolano gli ambienti lavorativi.
Soprattutto le nuove generazioni si aspettano di trovare la massima congruenza rispetto ai feedback forniti, un allineamento utile a generare engagement nel day by day e aumentare la fidelizzazione rispetto al brand con un impatto strategico sull’employability e la retention dei talenti.
Un ruolo strategico a supporto, che le organizzazioni possono dare per generare quel benessere olistico che passa proprio dalla qualità delle informazioni e dei dati che possiamo intercettare.
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Engagement
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Ascoltare e rispondere proattivamente ai bisogni delle persone è la chiave del successo della tua azienda. Con il piano Engagement di Beaconforce potrai implementare un canale di comunicazione bilaterale, tenendo sotto controllo i bisogni del tuo team ed avendo sempre visibilità in tempo reale di come si sentono le tue persone.
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