Le persone al centro: una comunicazione efficace e trasparente per un alto tasso di talent retention – intervista con Vicky Reddington
Pubblicato
12 maggio, 2022
Indice
- Come descriveresti la comunicazione coi dipendenti e perché credi che sia importante ora più che mai?
- Nel Tech Leader Survey Report recentemente pubblicato da Amplified Group, si è parlato più volte dell’importanza di focalizzarsi sulle persone. Perché pensa che puntare tutto sulle persone sia cruciale per il successo di un’azienda sia nel settore tech che in altri?
- Uno dei risultati principali del Tech Leader Survey Report è stato che c’è stato un calo nel numero di dipendenti che pensano che ci sia fiducia e convinzione che le idee migliori vincano, il che significa che i leader potrebbero perdere la fiducia che le loro voci vengano ascoltate. Quali pensi che siano le ragioni di questo?
- Quali sono i principali fattori che secondo te stanno contribuendo ad alimentare il fenomento delle “Grandi dimissioni”, in particolare dopo la pandemia? E come credi che si possa rimediare?
- Per concludere, pensi che un software come Beaconforce sia imperativo, un possibile strumento per vincere la guerra dei talenti collegato alla velocità di esecuzione, in particolare nel settore tecnologico?
La possibilità di avere il miglior team all’interno della tua organizzazione è principalmente legata all’assunzione delle migliori persone e le organizzazioni che hanno una solida strategia di reclutamento troveranno indiscutibilmente i migliori candidati. Tuttavia, una solida strategia che permetta di trattenere i propri talenti è ancora più importante. Con il fenomeno delle “Grandi Dimissioni” ancora in pieno regime, è evidente che le organizzazioni che hanno cambiato i loro modelli comportamentali verso una strategia più incentrata sulle persone stanno riscontrando tassi di turnover inferiori.
Riguardo a questo argomento, oggi abbiamo il piacere di intervistare Vicky Reddington, co-fondatrice di Amplified Group, partner di Beaconforce.
Con 20 anni di esperienza in prima linea nel campo della trasformazione del settore IT, Vicky e il suo team combinano la loro esperienza con la metodologia dei 5 comportamenti per accelerare la trasformazione dei loro clienti.
Ciao Vicky!
Ottima domanda. La comunicazione con i dipendenti può essere una questione piuttosto complessa da gestire per le organizzazioni. Ci sono diversi tipi di comunicazione all’interno di un’azienda: a livello aziendale, dipartimentale, di business unit, di team e di collaborazione tra team.
Potremmo semplificare dicendo che ci sono comunicazioni interne che vanno dal board verso il basso, quelle che invece risalgono verso l’alto, e non dimentichiamoci delle comunicazioni laterali.
Le comunicazioni “dall’altro al basso” sono cambiate notevolmente negli ultimi due anni a causa della pandemia. Abbiamo sentito parlare di un maggior numero di leader che fanno regolarmente incontri con le loro persone e che, in generale, sono più visibili all’interno dell’azienda. Questo cambiamento è il risultato di un grande lavoro che i leader hanno fatto su se stessi, su quello che è il loro scopo in azienda e sui modi per raggiungerlo. Questo è qualcosa che emerge fortemente dal Tech Leader Survey.
Avere uno scopo chiaro è così importante. Il consulente aziendale Patrick Lencioni spiega che una volta che la strategia e le ancore strategiche sono in atto, si continua semplicemente a ripeterle.
Il compito del CEO è quello di essere il “responsabile dei promemoria”. Le persone sul campo non sempre sentono parlare della strategia aziendale, quindi è cruciale che la leadership ripeta costantemente il messaggio, e che questo messaggio non cambi ad ogni riunione!
Una volta che si ha un messaggio coerente, la domanda è come si fa a trasmetterlo a tutti i livelli dell’organizzazione? È qui che entrano in gioco gli OKR. Si può filtrare il messaggio fino al livello del singolo team.
Mi piace la storia che Patrick Lencioni racconta riguardo Alan Mulally, ex amministratore delegato della Ford. Quando Alan Mulally entrò in Ford fu intervistato dal Wall Street Journal. Gli chiesero “qual è la strategia?”. Alan tira fuori un biglietto da visita con la strategia scritta sopra. Super semplice! Un paio d’anni dopo, in un’altra intervista, tira fuori lo stesso biglietto. C’è bisogno di coerenza.
È normale pensare a come far scorrere le comunicazioni verso il basso, ma come ci si assicura che le comunicazioni risalgano e attraversino i team? È qui che Beaconforce si inserisce molto bene.
Nel Tech Leader Survey Report recentemente pubblicato da Amplified Group, si è parlato più volte dell’importanza di focalizzarsi sulle persone. Perché pensa che puntare tutto sulle persone sia cruciale per il successo di un’azienda sia nel settore tech che in altri?
Abbiamo appena registrato un nuovo podcast “Get Amplified” con Darren Thayre, Head of Innovation, Global Strategic initiatives di Google. Darren lavora con i consigli di amministrazione e i CEO sulla strategia e la trasformazione e ci racconta di come non sia importante quanta Intelligenza Artificiale sia presente nei luoghi di lavoro poiché il business è ancora gestito dalle persone e sono loro che fanno la differenza. Noi di Amplified siamo completamente d’accordo con questa affermazione poiché l’industria tecnologica è alimentata dalle persone.
Per evitare il fenomeno delle “Grandi dimissioni “ nella propria azienda e rimanere competitivi, i leader devono concentrarsi sulle persone tanto quanto il business.
Paul Wiefels del Chasm Group lo ha riassunto magnificamente in un podcast registrato con noi
“La tecnologia è molto diffusa al giorno d’oggi. Le aziende tecnologiche combattono una competizione basata sul tempo poichè non ci sono più di dieci centesimi o un penny di differenza percepibile tra una tecnologia e un’altra della stessa categoria. Il modo in cui introduci il prodotto sul mercato è importante quanto ciò che presenti al mercato, e come stai organizzando la tua forza lavoro all’interno dell’azienda è ancora più importante di quanto non lo fosse prima”.
Stiamo osservando un crescente riconoscimento all’interno dell’industria tecnologica del fatto che il modo in cui lavoriamo insieme fa la differenza.
Semplicemente le organizzazioni non hanno messo in atto i veicoli per farlo accadere e le idee non stanno nascendo. Con il lavoro a distanza, non ci imbattiamo nei dirigenti al lavoro per avere quelle conversazioni importanti. È diventato davvero evidente e non è stato aiutato dal lavoro virtuale. Le organizzazioni si stanno muovendo più velocemente che mai e non trovano il tempo di ascoltare – di ascoltare davvero.
La rapidità con cui viene effettuato il lavoro è il risultato di meeting effettuati su base regolare, giornate lavorative più lunghe (è stato eliminato il tempo dedicato agli spostamenti), oltre al fatto che molte riunioni vengono svolte solo per il gusto di aumentare le interazioni sociali. Bisognerebbe prendersi del tempo per “rallentare”, riflettere su ciò che è importante, assicurarsi che tutti abbiamo il diritto di dire la loro opinione, essere in grado di prendere una decisione in cui tutti ripongano fiducia e proseguire.
Il nostro Tech Leader Survey Report ha dimostrato che le priorità concorrenti sono il problema numero uno che colpisce le organizzazioni. Sembra che stiamo aggiungendo priorità, piuttosto che ridurle. Questo significa che le persone sono tese al limite. È implacabile. Troppi capi stanno dando priorità diverse, con non abbastanza discussioni e mancanza di una direzione chiara.
Si sente parlare molto di trasparenza e della necessità di “andare piano per andare veloce”.
Quello che dovreste fare, in qualità di manager, è pianificare anticipatamente tutte le attività da mettere in atto e allineare in seguito le persone. Può sembrare banale ma non è facile da mettere in pratica.
Inoltre, il lavoro a distanza ha ridotto le opportunità per le persone di lavorare in modo collaborativo come una team, di conoscersi e fidarsi l’uno dell’altro, di concordare insieme quali sono gli obiettivi principali e chi deve lavorare per raggiungerli. I nuovi assunti probabilmente non hanno mai incontrato i loro colleghi di persona e tutti lavorano in silos.
È importante che le persone sentano di appartenere a un gruppo. Se ti sembra che i membri del tuo team abbiamo scarsa fiducia in te potrebbe essere che tu non conosca abbastanza le persone e questo ti porterà a cercare un altro lavoro. Sei su una giostra che va sempre più veloce e non riesci a capire come scendere e fare una pausa!
È naturale che stiamo assistendo a un aumento dei tassi di turnover dei dipendenti, in quanto le persone rimodellano le loro aspettative e cercano aziende che forniscano un approccio più flessibile e di supporto alle loro esigenze.
Vicky, come sai, Beaconforce è uno strumento di ascolto profondo, basato su solide basi scientifiche, che aiuta le aziende a tradurre le voci delle persone in informazioni e analisi predittive, creando ambienti di lavoro più coinvolgenti, sostenibili e performanti. Le aziende che ci scelgono sono innovative e all’avanguardia, hanno a cuore il benessere delle loro persone. Questo, insieme ai risultati del Tech Leader Survey, mostra realmente l’importanza per le aziende di mettere le persone al primo posto per avere successo in modo olistico.
Il nostro pilastro fondamentale, in qualsiasi lavoro facciamo, con qualsiasi organizzazione, inizia con l’aiutarli a costruire e aumentare la fiducia. Beaconforce vede la fiducia nello stesso modo in cui la vediamo noi e la definisce come un’informazione distinta. Senza fiducia non si possono costruire team duraturi e di successo. La ricerca ha dimostrato che i team con alti livelli di fiducia sono più coinvolti e altamente resilienti.
I sette pilastri di Beaconforce si collegano perfettamente alle sfide affrontate dalle persone nell’industria tecnologica. La ragione per cui le persone se ne vanno è che non si sentono apprezzate. Lavorano più duramente che mai ma non si sentono valorizzate e l’importanza di un “grazie” non può essere trascurata. Il feedback che Beaconforce estre e analizza è fondamentale per le organizzazioni per capire come si sentono le loro persone e, di conseguenza, aumentare la talent retation.
Dopo la pandemia abbiamo iniziato a capire quanto siano importanti le soft skills. Sono le competenze più difficili da imparare, ma Beaconforce rende questo processo di apprendimento semplice.
Grazie mille per questa intervista, Vicky.
Amplified Group
Amplified Group, partner di Beaconforce, è consapevole del fatto che l’industria tecnologica è alimentata dalle persone. Crede che il successo di un’azienda dipenda dall’avere o meno un attenzione particolare alle persone, permettendogli di costrutire team inarrestabili.
Amplified Group offre una metodologia di business rivoluzionaria che guida le organizzazioni e permette loro di avere obiettivi chiari, fornendo un’esperienza di apprendimento unica che aiuta le persone a capire come lavorare in team fornisca un vantaggio competitivo indiscutibile per raggiungere questi obiettivi.
Per capire lo stato attuale del settore, hanno condotto il loro secondo Tech Leader Survey Report durante la seconda metà del 2021 per scoprire i risultati che stavano vedendo attraverso il loro Team Speed Check.
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