OKR performance: lavorare per obiettivi può migliorare il benessere in azienda? – intervista a Matteo Sola - Beaconforce

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OKR è l’acronimo di objectives and key results.

Si tratta di un metodo di gestione dell’azienda secondo il quale si definiscono pochi obiettivi importanti, chiari e ispiratori ai quali vengono associati dei risultati misurabili. Questo metodo è stato sviluppato inizialmente oltreoceano ma, ad oggi, gli OKR sono la grande rivoluzione di cui hanno bisogno le aziende italiane.

In merito a questo argomento, e non solo, oggi abbiamo il piacere di intervistare Matteo Sola, che con Francesco Frugiuele, ha scritto il primo libro italiano sul tema.

Matteo è Partner di Kopernicana, società di consulenza in ambito trasformazione organizzativa e new way of working, oltre che HR Learning & Development Leader di Iliad Italia, e Ambassador e Subject Expert di Radical HR.

Ciao Matteo, vorrei aprire questa intervista partendo dalla parola ‘cambiamento’. La recente pandemia ha riscritto priorità e modi di agire che sembravano indiscutibili fino a poco tempo fa, costringendo persone e imprese a contare ancora di più sul digitale per lavorare e comunicare.

Come è cambiato secondo te l’approccio alla valutazione della performance dei dipendenti in azienda?

Sta cambiando, forse ora. Si parla da tempo di come cambiare il performance management, ma se devo dire la verità, io noto ancora pochi cambiamenti sostanziali. I suoi limiti e difetti sono noti, oltre al costo gestionale notevole di processi spesso inefficaci e burocratici, ma nonostante questo vedo che ci sono ancora molte realtà che manifestano profonde difficoltà a staccarsi dalla logica annuale, ad abbracciare il continuous feedback e un’ottica di sviluppo più che di mera valutazione e premialità.

Secondo te, quanto è importante la pratica del feedback continuo in questa nuova normalità? È ancora rilevante? E possiamo finalmente dire che anche in Italia si sta adottando un approccio per obiettivi?

Il continuous feedback è fondamentale e ancora più rilevante oggi, per almeno due ragioni. La prima è che è diventato un elemento che distingue tra buono e cattivo manager nella gestione delle persone, in particolare per le nuove generazioni, che vivono di feedback. La seconda è appunto il remote working, lo smart o lavoro ibrido che in ogni caso non è più ufficio centrico. Se siamo distanti abbiamo bisogno di progettare strumenti e processi che ci facciano dialogare e non ci facciano perdere la bussola.

Possiamo dire che in Italia dovremmo abbracciare un approccio per obiettivi e che qualcuno lo sta facendo, ma siamo ancora agli inizi.

Non tutti sanno cosa sono gli OKR. Tu sei uno dei maggiori esperti a livello nazionale sul tema OKR. E quindi sei sicuramente la persona più adatta a spiegarci cosa sono gli OKR e da dove arriva questa metodologia che è oggi un tema di grande attualità nel modo HR.

Gli OKR vengono spesso scambiati per il nuovo sistema per gestire il performance management delle persone, in realtà sono un metodo di gestione della strategia aziendale e di allineamento attorno alle priorità chiave che nasce diversi anni fa ormai in Intel prima e Google poi. Sono quindi uno strumento di condivisione della strategia ad ogni livello, di potenziamento dell’execution e delle performance aziendali (cioè come complesso organizzativo) e come ricaduta di sviluppo delle persone e dei team, che attorno a questo sistema di priorità possono interrogarsi continuamente su come migliorare il proprio lavoro.

Rimanendo in tema OKR, quali sono i maggiori vantaggi dell’impostazione degli obiettivi OKR? E, domanda che in molti si staranno ponendo, gli OKR possono essere utilizzati contemporaneamente ai KPI?

Gli OKR rafforzano un mindset data driven e non contraddicono i KPI che abbiamo già in azienda, piuttosto li vanno ad integrare. Credo che il maggior valore che gli OKR possono portare sia di cambiamento culturale: maggiore trasparenza interna a tutti i livelli, purpose più chiaro, agilità e coinvolgimento dal basso. Chiaramente questi principi devono essere almeno in parte già presenti in azienda o comunque si deve desiderare di andare in quella direzione, altrimenti è molto difficile che gli OKR stessi funzionino.

La tecnologia influisce certamente su aspetti come la velocità e la frequenza della valutazione, ed il supporto di nuove tecnologie basate su app più usabili e gamificate, rende anche il performance management più flessibile e rapido, orientato allo sviluppo. Secondo te, quale è stato il ruolo della tecnologia in questo cambio di approccio e quanto ha effettivamente influito sull’evoluzione del ruolo dell’HR e dei manager di prima linea?

La tecnologia oggi è un fattore abilitante importante, in particolare per le grandi organizzazioni. E deve essere ben gestita e ben disegnata, altrimenti la cattiva esperienza utente vanificherà molti dei nostri sforzi di innovazione. Certo, dal mio punto di vista la tecnologia non è mai all’inizio ma alla fine di una buona strategia che parte da persone e processi per poi scaricare a terra con efficacia anche grazie agli strumenti digitali.

Matteo, come sai, Beaconforce è uno strumento di ascolto profondo, basato su solide basi scientifiche, che aiuta le aziende a tradurre la voce delle persone in insight e analisi predittive, creando ambienti di lavoro più coinvolgenti, sostenibili e performanti. Le aziende che ci scelgono sono innovative e all’avanguardia, hanno a cuore il benessere delle loro persone. Il nostro tool permette alle aziende di monitorare il benessere delle singole persone, dei team e, più in generale, lo stato di salute dell’intera organizzazione.

Per concludere questa intervista Matteo, secondo te, può l’adozione da parte di un’azienda di una metodologia come gli OKR, che ha come obiettivo principale quello di migliorare le performance ed i risultati aziendali, parallelamente anche portare ad agire positivamente e migliorare il benessere delle persone in azienda?

Assolutamente sì. Gli OKR costruiscono una cultura basata su pochi obiettivi chiari e sempre attuali. Questo potenzia la capacità delle persone di orientarsi, di chiarire il proprio ruolo e scopo all’interno del contesto organizzativo, di non perdersi nell’eccesso di task non strategici, di confrontarsi efficacemente con gli altri, crescere e ottenere risultati migliori. Se tutto questo viene messo in piedi con efficacia, non può che migliorare il benessere stesso delle persone.

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