Digital HR, employee experience e benessere organizzativo - Beaconforce

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La pandemia di Covid 19 ha portato con sé molti cambiamenti sul posto di lavoro, costringendo tutte le figure aziendali a adattarsi in modi straordinari.

Negli ultimi anni si è spesso parlato di Digital HR, di ottimizzazione dei processi tramite tecnologie social, mobile, analytics e cloud, sfruttati per rendere le risorse umane più efficienti e connesse con lo scopo di migliorare l’esperienza dei dipendenti, trasformando la tradizionale funzione degli HR, che si occupava di assumere, licenziare o implementare policy aziendali, in una figura proattiva con lo scopo di incidere sul successo dell’organizzazione.

Ovviamente la mera adozione di soluzioni tecnologiche in azienda non trasforma automaticamente il ruolo dell’HR. Sono sempre necessari adeguati percorsi di formazione e coaching.

Per approfondire al meglio questo argomento, oggi abbiamo il piacere di intervistare Piero Vigutto. Piero da 20 anni lavora nel settore delle Risorse Umane, ha fondato HR&O Consulting, affianca le imprese nella gestione ottimale del dipartimento HR, nella sua organizzazione efficace, nella valutazione della performance e nell’empowerment by coaching and training con l’obiettivo di snellire i processi di gestione migliorando il contesto organizzativo.

Piero, oltre ad essere psicologo del lavoro e formatore, è l’autore di un blog e di 4 libri: “La Giusta Leva: sviluppare l’engagement partendo dalle persone”, “Non bastavano i buoni pasto? Come e perché prendersi cura delle proprie persone.”, “Organizzare la selezione nelle PMI. Indicazioni e strumenti per valutare i candidati, comporre le esigenze e governare il processo” e “La percezione del rischio”. Da 4 anni, inoltre, HR&O Consulting organizza l’evento #HRO, con lo scopo di condividere la cultura della gestione delle persone in azienda promuovendo il dialogo tra le parti, lo scambio delle buone prassi e delle esperienze più significative.

Ciao Piero, ad oggi sei una delle figure chiave del settore HR in Italia e noi di Beaconforce siamo molto felici di poterti intervistare.

La figura dell’hr si è evoluta drasticamente negli ultimi 3 anni. tu hai un’esperienza decennale nell’affiancamento delle imprese per formazione e coaching. ci puoi dire come si è evoluto secondo te il ruolo delle risorse umane, soprattutto a seguito della pandemia, e come definiresti il “digital hr”?

Il mondo delle risorse umane ha avuto negli ultimi 10 anni un’evoluzione radicale, accelerata negli ultimi 3 anni. Confondere ancora le buste paga, con la gestione delle risorse umane, sarebbe un errore davvero madornale.

Il responsabile delle risorse umane, pur padroneggiando saperi tecnici come l’economia delle risorse umane e il diritto civile, è una persona che si occupa più della parte umana e psicologica: aspetto, quello umano, emerso soprattutto durante la pandemia, periodo nel quale c’era bisogno di far sentire il calore delle persone e quindi far percepire una “presenza” reale da parte dell’azienda.

L’HR manager dovrebbe occuparsi delle persone e delle loro necessità cercando di esplorare la loro parte più umana e relazionale. Proprio in merito alla gestione delle relazioni, la figura dell’HR è stata messa a dura prova durante la pandemia, la domanda che ci siamo posti è stata: come può un HR sviluppare una digital relationship? Emerge in maniera prepotente la figura del digital HR che utilizza gli strumenti tecnologici per essere vicino alle persone, non solo per il recruitment. Il digital HR è una persona che ha la padronanza degli strumenti digitali, che è presente sui social network, una figura molto smart, in grado di cogliere non solo le informazioni, ma anche le opportunità che arrivano dai social network. É un lavoro di fino, un sapere verticale, che richiede moltissima competenza e preparazione. Credo che nei prossimi 5 anni assisteremo ad un’evoluzione di quello che è il ruolo dell’HR manager, che diventerà sempre più digitale poiché è questo che richiede il mercato e che cercano le nuove generazioni. Oltre a quelle tecniche e digitali viene richiesto lo sviluppo di molte competenze trasversali: una grande capacità di comunicare, di capire quali sono gli strumenti migliori, i momenti più adeguati ad avvicinare una persona e la capacità di curare una relazione digitale. Tutte competenze non facili da acquisire. Infine, il digital HR è una persona che conosce molto bene il mercato in cui opera la propria azienda e sa cogliere, quasi prevederne le sfumature e i mutamenti.

Sappiamo che, durante gli ultimi 4 anni, hai dato vita al convegno #hro “risorse umane, innovazione e strategie”: un evento che ha lo scopo di coinvolgere diverse figure aziendali che si sono distinte per aver ideato e realizzato progetti etici, di sviluppo e di crescita delle persone. é prevista un’edizione 2022 a novembre. quali sono i temi al centro del dibattito quest’anno?

HRO nasce nel 2019 dall’esigenza di avere un confronto con chi è riuscito a mettere in pratica dei progetti che valorizzassero, non solo l’azienda ma, anche le persone che lavorano in azienda. Un momento di confronto tra professionalità diverse anche distanti, ma non troppo, dal mondo HR.

L’anno scorso, ad esempio, abbiamo avuto il piacere di ospitare un direttore d’orchestra che ci è parlato di leadership “a distanza” e nello stesso panel avevamo un amministratore delegato che ci ha descritto come l’azienda è riuscita a radicarsi ancora di più sul territorio grazie allo sviluppo e alla gestione delle relazioni personali con i clienti. La presidente dell’associazione italiana MDR Psicologi Psicoterapeuti ci ha parlato della psicologia d’emergenza in ambito sicurezza. Insomma, il desiderio di dare spazio anche a persone che, apparentemente, non svolgono un lavoro nell’ambito delle risorse umane deriva dall’esigenza di avere come ospiti voci che possono sembrare dissonanti o discordanti ma che, in realtà, portano un valore aggiunto.

Siamo arrivati così alla quarta edizione di HRO che raccoglierà 24 relatori in due giorni: 8 panel che andranno in onda online il 24 e il 25 novembre, a partire dalle 9 del mattino. Durante le due giornate si intervalleranno 24 relatori, tre per ogni tavola rotonda.

Partiremo il 24 novembre con il panel “Azienda Sostenibile” dove per sostenibilità noi intendiamo non solo la parte ‘green’ ma anche quella che più si rivolge al cliente interno, ovvero che riguarda la parità di genere e tende la mano alla diversità. Quest’anno gli argomenti saranno molto verticali sul “gender pay gap” e sul superamento delle diversità di genere all’interno dell’azienda. Nel secondo panel della prima giornata mostreremo quelli che sono i diversi strumenti di gestione delle persone. Non può mancare una sezione dedicata al marketing HR, primo panel del pomeriggio della prima giornata. HR e Marketing sembrano due discipline molto distanti, sono invece sempre più vicine. Avremo come ospiti diversi personaggi molto conosciuti in entrambi gli ambiti, che si confronteranno su questo argomento. Infine, nell’ultimo panel della prima giornata parleremo di persone e di mercati cioè di come sta evolvendo effettivamente il mercato del lavoro e cercheremo di dare una risposta a una delle annose domande che ormai gli imprenditori si pongono: “per quale motivo non trovo personale?”. In questo panel ci sarà anche un focus sulle “Grandi Dimissioni” dove porteremo i dati reali del fenomeno italiano.

La seconda giornata inizia con un panel dedicato alla capacità dell’azienda di fare comunità e di stringere attorno a sé i propri valori e le persone che collaborano con essa nel raggiungimento degli obiettivi aziendali. Partiremo dall’esperienza di alcune aziende e cercheremo di capire quali sono gli strumenti che le aziende possono utilizzare per raggiungere questo obiettivo. Un altro panel “Employer branding” coinvolgerà imprese grandi e piccole che si stanno attrezzando e stanno facendo employer branding sui vari social e online: argomento estremamente caldo, ormai da qualche anno, che continua ad essere poco conosciuto, motivo per il quale abbiamo voluto dargli spazio anche quest’anno. Nel primo panel del secondo pomeriggio parleremo di sicurezza all’interno dell’azienda e di quello che purtroppo riempie spesso le pagine di cronaca. Concluderemo la seconda giornata con un panel che si intitola “Futuro vicino” dove parleremo di che cosa c’è adesso, che cosa ci aspetta, e quali sono gli strumenti di cui le aziende si devono dotare per riuscire a gestire eventi imprevedibili.

HRO è un interessante evento di 2 giorni e quest’anno aumenteremo il numero di partecipanti: 300 posti ogni panel, 2400 posti sulle due giornate e, visti i numeri degli scorsi anni, puntiamo a riempire tutti i posti a sedere anche perché, essendo un evento online, tutti i posti sono in prima fila.

Per partecipare all’evento, clicca qui.

Sei autore di diversi libri. il tuo ultimo libro “la giusta leva” si rivolge a tutti coloro che gestiscono persone all’interno di un’azienda e ha l’obiettivo di supportarle nell’individuazione dei fattori che coinvolgono e aumentano le performance delle loro persone. quali sono secondo te ad oggi le caratteristiche fondamentali, che un’organizzazione deve avere per attrarre talenti?

Nel mio libro “La Giusta leva” affronto il problema della gestione dei gruppi di lavoro. Il coinvolgimento delle persone è fondamentale per le aziende, sia nella fase di attrazione delle persone che nella fase di retention. “La Giusta leva” raccoglie non solo studi accademici, ma diversi esempi pratici, calati nella verticalità del quotidiano ed è dedicato a tutti gli stakeholder dell’azienda. Per tanto tempo la leadership è sembrata essere un fattore e una competenza di esclusivo appannaggio di alcune figure apicali all’interno della dell’azienda, non è più così, soprattutto in un momento storico in cui le aziende hanno cominciato a “schiacciare” la loro struttura e a vedere la distribuzione delle responsabilità come acceleratore di sviluppo. Per questo motivo, anche nel caso di strutture molto verticali quindi con vari livelli di comando, chiunque debba gestire altre persone, siano essi top manager o capi squadra in produzione, ha bisogno oggi di strumenti specifici per potenziare quelle che sono le competenze trasversali ormai imprescindibili.

Per questo motivo negli ultimi anni abbiamo assistito ad un notevole cambiamento. Già si parlava di leadership, avrete tutti memoria di corsi di gruppo fatti all’interno dei palazzetti dello sport dove migliaia di persone dove si scambiavano arroganza e aggressività con la comunicazione assertiva, alla fine era solo un modo per nascondere le insicurezze di quello che non era un leader ma un capo. Inutile dire che quei corsi, che spesso si concludevano con la camminata sui carboni ardenti, erano e sono totalmente inutili se non dannosi.

Fortunatamente il cambiamento c’è, lento ma c’è. Una volta, parlai con un manager riguardo a quello che lui definiva, malamente e comicamente, stile di “Leader-Sheep”, che è un po’ diverso dalla “Leadership”: il primo è colui che conduce le pecore, il secondo colui che conduce la nave. Tuttavia questa discussione abbastanza comica fatta di pronunce non proprio azzeccate, mi ha fatto pensare che molto spesso la leadership è stata scambiata per “leader-sheep” ovvero il cane pastore del gregge aziendale. Soprattutto la pandemia e il distanziamento relazionale ha messo in risalto l’inadeguatezza di questa figura. Lo smart working ha dimostrato che le persone, una volta che viene declinata bene una mission o che viene dato loro un obiettivo ben chiaro, non hanno bisogno di essere condotte come le pecore poiché sanno benissimo dove devono andare.

La nuova figura, descritta in “La giusta leva”, è quella di un leader-coach, una persona che ti accompagna lungo il sentiero, non ti conduce. Per questo credo che i manager debbano sempre più dimostrare di essere dei coach in grado di supportare, motivare, valorizzare e soprattutto accompagnare le proprie persone lungo il sentiero che l’azienda vuole proporre. Il “Leader coach” non può essere esclusivamente un tecnico ma deve essere una persona che aiuta, essere empatico, avere capacità comunicative, gestionali, ma soprattutto e deve avere una grandissima capacità di ascolto anche per riuscire a rassicurare le persone. In “La Giusta leva” c’è uno spazio notevole dedicato a queste considerazioni che spero diventino sempre più comuni per chi ha la responsabilità di gestire le persone.

“Pillole hr” è il tuo blog contenente notizie, considerazioni ed esperienze relative al mondo hr. intervisti regolarmente imprenditori e pubblichi articoli molto interessanti. cosa ti ha portato a creare questo blog?

“Pillole HR” nasce diversi anni fa e per svariati motivi. In tarda età ho scoperto di avere una propensione per la scrittura che mi rende semplice creare contenuti. Questa attitudine ha sicuramente contribuito a strutturare il blog che è inteso come spazio in cui esprimermi.

Spazio, che per mia fortuna e con grande soddisfazione, è diventato un punto di riferimento per chi si occupa di HR. Pillole HR nasce anche come possibilità di esprimere non solo le mie idee ma di dare voce attraverso le interviste alle esperienze che ho fatto e che continuo a fare con le persone all’interno delle imprese. Credo infatti che le esperienze non debbano essere un patrimonio solamente individuale, altrimenti rischiano di inaridirsi. L’esperienza deve essere condivisa perché può essere utile a qualcuno, può essere uno stimolo per chi la legge, ma soprattutto apre alla possibilità di un confronto dal quale scaturiscono scambi di opinioni e ulteriori idee. É molto bella una frase che cito spesso e che secondo me riassume questo concetto: “Se ci troviamo in due, io ti do una moneta e tu mi dai una moneta, entrambi andiamo a casa con una moneta. Ma se io ti do un’idea e tu mi dai un’idea, entrambi andiamo a casa con due idee”. Ecco, questo è il senso del blog: quando qualcuno mi risponde e mi racconta la sua esperienza attiva qualcosa nella mia testa che sviluppa, di conseguenza, ulteriori idee ed esperienze. Ecco il senso del blog, ma anche di HRO, è quello di dare inizio a un cambiamento e a uno scambio di idee, di azionare qualcosa all’interno della testa delle persone con lo scopo di sviluppare nuovi pensieri.

Piero, come sai, Beaconforce è uno strumento di ascolto profondo, basato su solide basi scientifiche, che aiuta le aziende a tradurre la voce delle persone in insight e analisi predittive, creando ambienti di lavoro più coinvolgenti, sostenibili e performanti. Le aziende che ci scelgono sono innovative e all’avanguardia, hanno a cuore il benessere delle loro persone. La nostra piattaforma agevola l’implementazione del processo di “Digital HR”, ma anche la comunicazione e la connessione tra le persone, rafforzando il sentimento di appartenenza dei dipendenti all’azienda.

Vorremmo quindi concludere questa intervista chiedendoti, quale ruolo pensi che possa avere l’adozione di un software come beaconforce, basato sull’analisi dei dati, nella trasformazione digitale delle risorse umane e nel migliorare il benessere organizzativo?

Credo che l’adozione di strumenti digitali, come ad esempio Beaconforce, siano fondamentali per tutte le aziende, a prescindere dalla loro dimensione.

L’era delle decisioni prese “di pancia” è, ormai, terminata da anni. Oggi prendere decisioni in questo modo significa rischiare di “perdere il controllo” e aumentare la possibilità d’errore, aumentando inevitabilmente i costi. Per questo serviranno sempre di più strumenti digitali e tecnologici che basino l’analisi su dati reali e in real-time e che restituiscano al decisore un’analisi molto avanzata di quello che c’è oggi all’interno del gruppo. Questo permette di prendere delle decisioni, che non sono più di pancia, ma basate su elementi oggettivi che possono aiutare il decisore finale a fare le scelte migliori per sé e, soprattutto, per l’azienda, in modo da ridurre i costi e avere una previsione di quello che potrebbe accadere.

Tra i tanti, un fattore che può essere studiato attraverso i dati abbiamo quello del clima aziendale, condizione estremamente importante della gestione delle persone. Macro-trend delle associazioni di categoria, ma anche di società indipendenti che fanno ricerche all’interno dell’azienda, mostrano come, soprattutto per le giovani generazioni il piano di carriera non sia tanto importante quanto il clima interno. Quindi, svolgere un’analisi oggettiva di questo fattore è fondamentale per riuscire ad intervenire per tempo. Il clima positivo migliora non solo il percepito dei collaboratori, ma soprattutto la reputazione del brand al di fuori dall’azienda; e ciò significa avere la possibilità di attrarre nuove risorse.

Quindi avere strumenti come Beaconforce, che forniscono delle analitiche elaborate, è importantissimo per l’imprenditore d’oggi e spero che strumenti come questo vengano utilizzati sempre di più non solo all’interno delle grandi aziende, ma anche di quelle piccole che compongono il 90% del tessuto economico nazionale.

Grazie mille per questa intervista, Piero.

Per chi volesse approfondire questi temi, vi consigliamo di seguire la diretta registrandovi QUI.

Le vecchie nozioni non sono più sufficienti ad affrontare ciò che il futuro prospetta alle imprese. Il Corso di Alta Formazione Universitaria certificato dall’Università IUL in Innovative HR Management & HRBP è riconosciuto dal MIUR ed ha lo scopo di prepararti tecnicamente al mondo delle risorse umane e alla vita d’azienda con sessioni teoriche ma soprattutto pratiche che ti daranno le competenze necessarie per affrontare il grande cambiamento che le aziende stanno affrontando. Durante il corso in Innovative HR Management & HRBP di H-Demy ti verranno dati gli strumenti per trasformare la gestione HR in un asset importante dell’azienda. Il corso in Innovative HR Management & HRBP è a numero chiuso, iscrizioni entro il 31/12/2022.

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