Perché i dipendenti lasciano il lavoro? il benessere del personale è più importante che mai
Pubblicato
12 luglio 2022
Il turnover del personale è diventato un tema caldo negli ultimi anni, e la scossa post-pandemia non ha fatto altro che alimentare il fenomeno. In effetti, la portata delle grandi dimissioni che ne sono seguite sembra aver colto di sorpresa alcune aziende.
Mentre la pandemia si stava manifestando, ci si poteva aspettare che la prospettiva di un’economia più fragile e piena di incertezze facesse sì che le persone si aggrappassero al proprio posto di lavoro e si sforzassero di dimostrare il proprio valore. In realtà si è verificato l’esatto contrario: le aziende che già mettevano al centro i propri dipendenti sono state meno colpite dal fenomeno delle dimissioni di massa rispetto a quelle che sono rimaste indifferenti.
I motivi per cui i dipendenti se ne vanno si dividono in due categorie. Quelli situazionali e quelli organizzativi. In altre parole, quelle che sfuggono al nostro controllo e quelle che possiamo monitorare e risolvere in modo proattivo.
Al di fuori dell’organizzazione ci sono fattori che possono attirare i dipendenti in altre aziende, a maggior ragione dopo la pandemia. L’entità dell’impatto di questi fattori su una determinata organizzazione dipende in larga misura dal settore in cui opera e dal tipo di dipendenti che attrae.
- Digitalizzazione
I progressi del digitale hanno creato una serie di competenze molto richieste e consentono di lavorare in modo più flessibile e a distanza. Inoltre, ha aperto le porte a ulteriori opportunità di lavoro autonomo. L’avvio di una società di consulenza, ad esempio, ha un basso costo di avviamento e possiede l’ulteriore fascino di “essere il proprio capo” se il proprio non soddisfa le esigenze. Il Wall Street Journal allude a una “esplosione storica” dell’imprenditorialità in centinaia di migliaia di persone. Che sia per la flessibilità o perché disillusi dal loro attuale datore di lavoro, il punto è che il concetto di “mettersi in proprio” sta diventando sempre più attraente.
- Cambio Generazionale
Con il fenomeno delle Grandi Dimissioni è arrivato il Grande Pensionamento per molti Baby Boomer (nati tra il 1955 e il 1964) che cercano di sfuggire alla routine quotidiana. Altri si stanno semplicemente avvicinando all’età della pensione. Il Washington Post ha riportato che la percentuale di boomers nella forza lavoro è scesa di sei punti percentuali al 33% all’inizio della pandemia. A prendere il loro posto sono i dipendenti della Gen X (nati tra il 1965 e il 1980), e anche i Millennials stanno scalando la piramide. Inoltre, nuove ondate di Gen Z (nati dal 1997 al 2012) stanno arrivando a bordo come laureati, portando con sé prospettive e aspettative piuttosto diverse.
È sufficiente dire che le nuove generazioni offrono molto in termini di creatività e di competenza digitale, ma il loro atteggiamento nei confronti della fedeltà aziendale è diverso da quello delle loro controparti più anziane. Per un boomer, non è insolito rimanere in un’azienda per oltre 10 anni. CareerBuilder riporta una media di circa 8 anni nel 2021. La generazione X, invece, trascorre nella stessa azienda un po’ meno tempo, poco più di cinque anni, e i Millennial meno di tre anni. Possiamo solo ipotizzare che, in assenza di misure drastiche, la Gen Z continuerà a seguire questa traiettoria man mano che un numero maggiore di persone entrerà nella forza lavoro.
Anche se questi fattori sono fuori dal nostro controllo, è utile esserne consapevoli e adattare la strategia per minimizzarne l’impatto. O addirittura abbracciare l’evoluzione del luogo di lavoro.
I progressi del digitale hanno creato una serie di competenze molto richieste e consentono di lavorare in modo più flessibile e a distanza. Inoltre, ha aperto le porte a ulteriori opportunità di lavoro autonomo. L’avvio di una società di consulenza, ad esempio, ha un basso costo di avviamento e possiede l’ulteriore fascino di “essere il proprio capo” se il proprio non soddisfa le esigenze. Il Wall Street Journal allude a una “esplosione storica” dell’imprenditorialità in centinaia di migliaia di persone. Che sia per la flessibilità o perché disillusi dal loro attuale datore di lavoro, il punto è che il concetto di “mettersi in proprio” sta diventando sempre più attraente.
Con il fenomeno delle Grandi Dimissioni è arrivato il Grande Pensionamento per molti Baby Boomer (nati tra il 1955 e il 1964) che cercano di sfuggire alla routine quotidiana. Altri si stanno semplicemente avvicinando all’età della pensione. Il Washington Post ha riportato che la percentuale di boomers nella forza lavoro è scesa di sei punti percentuali al 33% all’inizio della pandemia. A prendere il loro posto sono i dipendenti della Gen X (nati tra il 1965 e il 1980), e anche i Millennials stanno scalando la piramide. Inoltre, nuove ondate di Gen Z (nati dal 1997 al 2012) stanno arrivando a bordo come laureati, portando con sé prospettive e aspettative piuttosto diverse.
È sufficiente dire che le nuove generazioni offrono molto in termini di creatività e di competenza digitale, ma il loro atteggiamento nei confronti della fedeltà aziendale è diverso da quello delle loro controparti più anziane. Per un boomer, non è insolito rimanere in un’azienda per oltre 10 anni. CareerBuilder riporta una media di circa 8 anni nel 2021. La generazione X, invece, trascorre nella stessa azienda un po’ meno tempo, poco più di cinque anni, e i Millennial meno di tre anni. Possiamo solo ipotizzare che, in assenza di misure drastiche, la Gen Z continuerà a seguire questa traiettoria man mano che un numero maggiore di persone entrerà nella forza lavoro.
Anche se questi fattori sono fuori dal nostro controllo, è utile esserne consapevoli e adattare la strategia per minimizzarne l’impatto. O addirittura abbracciare l’evoluzione del luogo di lavoro.
Direttamente legati all’azienda sono i fattori organizzativi che hanno contribuito o meno alla retention anche prima della pandemia. Questi fattori si combinano per formare la cultura aziendale complessiva, dove i semplici benefici e vantaggi non sono più sufficienti per non cercare un nuovo lavoro.
- Burnout e mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata
HubSpot ha condotto un sondaggio con 500 professionisti del marketing che hanno citato il burnout e la mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata tra i motivi principali del turnover dei dipendenti. La mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata è stata la prima ragione, con il 41%, mentre il burnout ha raggiunto il 20%.
La pandemia ha solo amplificato questo dato. Mentre, con i lockdown, la nostra componente “vita” diminuiva, quella “lavoro” aumentava; le dimensioni di molti team si sono ridotte e, per molti dipendenti rimasti, il burnout è stato inevitabile. Il problema è che il burnout è una sorta di circolo vizioso. I dipendenti che se ne vanno a causa del burnout fanno sì che altri dipendenti se ne vadano a loro volta a causa del burnout, finché non si interviene alla fonte.
- Mancanza di Sviluppo
Potrebbe essere una informazione sorprendente, ma la mancanza di sviluppo della carriera ha la meglio sul denaro come ragione numero uno per cui le persone lasciano il lavoro. Forbes sfata il mito secondo cui i dipendenti migliori se ne andranno per lavori meglio pagati, indipendentemente dalla formazione offerta. Questo perché, mentre l’aumento di denaro può rappresentare una soluzione temporanea, la mancanza di impegno deriva dalla mancanza di sforzi da parte dell’azienda nell’offrire opportunità di crescita. In effetti, secondo l’indagine di HubSpot precedentemente citata, il 27% dei dipendenti se ne va per questo motivo.
- Mancanza di flessibilità
Lavoro a distanza e orari flessibili vanno spesso di pari passo. In altre parole, se un’azienda può offrire il lavoro da remoto, probabilmente puoi offrire anche orari flessibili. Poiché le industrie professionali sono state costrette a sperimentare il lavoro a distanza durante la pandemia, molti hanno adottato una versione di questo metodo nel loro posto di lavoro post-pandemia. In questo modo, la tipica giornata lavorativa dalle 9 alle 5 è quasi scomparsa. I dipendenti si sono abituati a far coincidere il lavoro con la propria vita o hanno invidiato coloro che ci riuscivano. Tra gli intervistati di HubSpot, il 37% ha citato il lavoro da remoto e il 31% la flessibilità dell’orario (o la sua mancanza) come motivi di abbandono.
- Scarsa leadership
Un sondaggio condotto dal Frontline Leader Project di DDI su 1.000 partecipanti ha rilevato che il 57% dei dipendenti ha lasciato un lavoro a causa del proprio manager, il 14% ha lasciato più posti di lavoro a causa del proprio manager e un ulteriore 32% ha preso in considerazione l’idea di lasciare il lavoro a causa del proprio manager.
Dare ai manager le risorse per sapere come le loro persone vedono loro e l’azienda in una serie di ambiti predefiniti li aiuta ad affrontare le preoccupazioni prima che diventino problemi. Se la leadership è un fattore importante, il piano Management Support di Beaconforce è la soluzione ideale per aiutare i manager a sviluppare le capacità di leadership necessarie per guidare un cambiamento duraturo.
HubSpot ha condotto un sondaggio con 500 professionisti del marketing che hanno citato il burnout e la mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata tra i motivi principali del turnover dei dipendenti. La mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata è stata la prima ragione, con il 41%, mentre il burnout ha raggiunto il 20%.
La pandemia ha solo amplificato questo dato. Mentre, con i lockdown, la nostra componente “vita” diminuiva, quella “lavoro” aumentava; le dimensioni di molti team si sono ridotte e, per molti dipendenti rimasti, il burnout è stato inevitabile. Il problema è che il burnout è una sorta di circolo vizioso. I dipendenti che se ne vanno a causa del burnout fanno sì che altri dipendenti se ne vadano a loro volta a causa del burnout, finché non si interviene alla fonte.
Potrebbe essere una informazione sorprendente, ma la mancanza di sviluppo della carriera ha la meglio sul denaro come ragione numero uno per cui le persone lasciano il lavoro. Forbes sfata il mito secondo cui i dipendenti migliori se ne andranno per lavori meglio pagati, indipendentemente dalla formazione offerta. Questo perché, mentre l’aumento di denaro può rappresentare una soluzione temporanea, la mancanza di impegno deriva dalla mancanza di sforzi da parte dell’azienda nell’offrire opportunità di crescita. In effetti, secondo l’indagine di HubSpot precedentemente citata, il 27% dei dipendenti se ne va per questo motivo.
Lavoro a distanza e orari flessibili vanno spesso di pari passo. In altre parole, se un’azienda può offrire il lavoro da remoto, probabilmente puoi offrire anche orari flessibili. Poiché le industrie professionali sono state costrette a sperimentare il lavoro a distanza durante la pandemia, molti hanno adottato una versione di questo metodo nel loro posto di lavoro post-pandemia. In questo modo, la tipica giornata lavorativa dalle 9 alle 5 è quasi scomparsa. I dipendenti si sono abituati a far coincidere il lavoro con la propria vita o hanno invidiato coloro che ci riuscivano. Tra gli intervistati di HubSpot, il 37% ha citato il lavoro da remoto e il 31% la flessibilità dell’orario (o la sua mancanza) come motivi di abbandono.
Un sondaggio condotto dal Frontline Leader Project di DDI su 1.000 partecipanti ha rilevato che il 57% dei dipendenti ha lasciato un lavoro a causa del proprio manager, il 14% ha lasciato più posti di lavoro a causa del proprio manager e un ulteriore 32% ha preso in considerazione l’idea di lasciare il lavoro a causa del proprio manager.
Dare ai manager le risorse per sapere come le loro persone vedono loro e l’azienda in una serie di ambiti predefiniti li aiuta ad affrontare le preoccupazioni prima che diventino problemi. Se la leadership è un fattore importante, il piano Management Support di Beaconforce è la soluzione ideale per aiutare i manager a sviluppare le capacità di leadership necessarie per guidare un cambiamento duraturo.
La Society of Human Resource Management definisce la “cultura aziendale” come un insieme di valori condivisi dai leader dell’organizzazione e trasmessi ai dipendenti, motivo per il quale è molto importante per ogni azienda. È ciò di cui l’azienda è orgogliosa e che dovrebbe impegnarsi a preservare.
La cultura di un’azienda è spesso e a lungo al centro delle fasi di colloquio, fondamentale per determinare se un candidato è adatto o meno all’azienda. Poi, con la Great Resignation, l’ago della bilancia si è spostato a favore dei dipendenti, che sono altrettanto desiderosi di sapere se la cultura aziendale di una determinata organizzazione è adatta a loro. Per questo motivo, fattori come la flessibilità, lo stile di gestione o l’equilibrio tra vita professionale e vita privata sono diventati più importanti che mai. E se l’azienda non è all’altezza delle loro aspettative, i candidati guarderanno altrove.
Abbiamo parlato dei vantaggi di implementare una cultura ad alto sviluppo che mantenga i dipendenti motivati e coinvolti. Ora diamo uno sguardo al tipo di cultura che si colloca all’altra estremità dello spettro: la temuta “cultura aziendale tossica”.
Anche se avete avuto la fortuna di non entrare mai in contatto personalmente con un ambiente di lavoro tossico, è probabile che conosciate qualcuno che ci è passato. Ma cosa si intende per cultura lavorativa tossica? Un articolo di Forbes identifica i seguenti elementi che rendono una cultura aziendale tossica:
- Cultura della fretta: si pensi al burnout e alla mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata.
- Cultura della colpa: in cui ogni lavoratore è al servizio di se stesso, forse anche i dirigenti.
- Cultura della cricca: praticamente l’opposto di una cultura inclusiva.
- Cultura autoritaria: in cui l’ascolto dei dipendenti non è un fattore determinante.
- Cultura basata sulla paura: i dipendenti tendono a tenere per sé pensieri e sentimenti.
Fortunatamente molti di questi tratti stanno diventando meno prevalenti nei luoghi di lavoro moderni. Ciononostante, un recente studio condotto su 2.200 lavoratori negli Stati Uniti ha rilevato che il 33% sta pensando di lasciare il proprio posto di lavoro citando una cultura tossica come prima ragione.
Le statistiche spaventose non dovrebbero essere il motivo per cui le aziende decidono di cambiare la loro cultura aziendale. Anche se i dipendenti fossero disposti a tollerare condizioni per loro poco favorevoli, che impatto avrebbe sulla produttività, sulla creatività e sul morale? È anche un ulteriore ostacolo quando si cerca di ottenere una cultura ad alto rendimento nel tempo. Per non parlare della difficoltà di attrarre i migliori talenti se l’organizzazione è mal vista sul mercato a causa di recensioni negative da parte dei dipendenti.
Ma la cosa più importante è ricordare che le persone sono la vostra azienda. Rinunciano al loro tempo per lavorare per la vostra organizzazione e non per un’altra. Riconoscendo questo aspetto, non c’è da stupirsi che sempre più aziende si impegnino a prendersi cura della salute e del benessere dei propri dipendenti.
Scopri di più sull’importanza di promuovere la salute mentale sul posto di lavoro.
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